La sicurezza sul lavoro non riguarda soltanto la prevenzione degli infortuni o la gestione dei rischi fisici. Un ambiente realmente sicuro è anche un luogo nel quale le persone possano lavorare senza essere esposte a molestie, violenze, dinamiche relazionali patologiche o situazioni che possano compromettere il benessere individuale e organizzativo.
È in questa direzione che si inserisce la misura D-2, Tipo B, prevista dal modello OT23_2027, che introduce un'attenzione specifica alle azioni che le aziende possono mettere in campo per il contrasto attivo delle molestie e delle violenze nei luoghi di lavoro.
La misura prevede l'adozione di procedure dedicate alla segnalazione, alla gestione e alla risoluzione delle situazioni di molestia e/o violenza e, elemento particolarmente significativo, un percorso strutturato di formazione, screening e osservazione delle dinamiche relazionali affidato alla figura dello psicologo esperto.
Un'evoluzione che porta la prevenzione oltre la dimensione strettamente sanitaria e la colloca all'interno di una visione più ampia della salute organizzativa.
Dalla gestione dell'emergenza alla prevenzione
«La vera prevenzione non dovrebbe iniziare quando il problema è già evidente», spiegano le dottoresse Paola Bernuzzi e Carola Pozzi di Smart Clinic Milano Magenta «Individuare precocemente segnali di disagio, conflittualità o criticità relazionali permette di intervenire prima che possano trasformarsi in situazioni più complesse e potenzialmente dannose per le persone e per l'organizzazione».
Il modello delineato dalla misura D-2 prevede infatti un insieme di attività tra loro integrate.
Non si tratta soltanto di formare i lavoratori sul tema della violenza e delle molestie, ma di costruire un vero e proprio sistema di prevenzione, che parte dall'ascolto e dalla rilevazione dei possibili fattori di rischio.
Tra gli interventi indicati rientra uno screening preliminare attraverso questionari strutturati, finalizzato a rilevare eventuali indicatori di rischio o criticità relazionali. A questo può seguire, quando necessario, un approfondimento attraverso colloqui individuali.
Un approccio che permette di leggere ciò che accade all'interno dell'organizzazione non soltanto attraverso gli episodi già manifesti, ma anche attraverso quei segnali più sottili che possono anticipare una situazione di disagio.
Il valore della formazione
La formazione rappresenta un altro elemento centrale.
La misura prevede almeno due ore di formazione in presenza rivolte a tutto il personale, dedicate ai temi della violenza e delle molestie nell'ambito lavorativo.
L'obiettivo non è soltanto fornire informazioni, ma contribuire a creare una maggiore consapevolezza: riconoscere comportamenti inappropriati, comprendere quando una dinamica relazionale può diventare problematica, sapere come segnalare una situazione e conoscere le modalità attraverso cui l'azienda può intervenire.
«La formazione è efficace quando diventa cultura organizzativa», sottolineano Gallina e Pozzi. «Parlare di questi temi in modo chiaro e strutturato aiuta a superare il silenzio e rende più semplice riconoscere situazioni che, se ignorate, possono avere conseguenze significative sul benessere delle persone».
Lo psicologo come figura della prevenzione organizzativa
Uno degli aspetti più rilevanti della misura è il riconoscimento del ruolo dello psicologo esperto in dinamiche relazionali e patologiche all'interno del percorso previsto.
La sua attività non si limita alla formazione, ma comprende anche lo screening preliminare, gli eventuali colloqui individuali e la partecipazione almeno annuale a una riunione dedicata, nella quale condividere osservazioni e segnalare eventuali situazioni potenzialmente pericolose.
È un cambio di prospettiva importante: la professionalità psicologica entra a pieno titolo nella costruzione di un sistema di prevenzione capace di considerare anche i rischi organizzativi e relazionali.
Nel rispetto della privacy, le valutazioni derivanti dallo screening devono essere restituite in forma anonima e aggregata, evidenziando eventuali criticità, indicatori di rischio organizzativo e possibili suggerimenti di intervento.
Una responsabilità condivisa
Contrastare molestie e violenze sul lavoro non significa soltanto intervenire sui singoli episodi. Significa costruire condizioni organizzative nelle quali determinati comportamenti possano essere riconosciuti, segnalati e affrontati tempestivamente.
Per le aziende questo implica dotarsi di procedure chiare, formare le persone, creare canali di ascolto e, soprattutto, sviluppare una cultura nella quale salute, sicurezza e benessere organizzativo siano considerati parti di uno stesso sistema, in linea anche con le agevolazioni previste da INAIL per le aziende in grado di documentare le azioni intraprese.
«La salute di chi lavora non può essere considerata esclusivamente dal punto di vista fisico», concludono le dottoresse Bernuzzi e Pozzi. «Prendersi cura della salute significa anche creare contesti nei quali le persone si sentano rispettate, ascoltate e tutelate».
È questa, in fondo, la sfida più evoluta della prevenzione: non aspettare che il rischio diventi danno, ma imparare a riconoscerlo e affrontarlo prima.
Perché un luogo di lavoro sicuro non è soltanto un luogo nel quale non accadono incidenti. È un luogo nel quale la persona è realmente al centro.